La parità è realtà?

Ritornando a buoni propositi.

Marzo è stato il mese della Giornata Internazionale della donna e per continuare la riflessione sul tema, eccoci qua a recuperare alcuni dei buoni propositi che avevamo espresso alla fine del 2025.

Ne abbiamo raggruppati due:

Mettere in pratica la parità di genere nella vita quotidiana affinché la divisione dei compiti familiari e domestici sia più equa e diventi un gesto naturale. Votato dal 24,2%

Provare a mettersi nei panni delle donne; ascoltarle senza pregiudizi, credere alle loro parole, non minimizzare le loro esperienze, non dubitare sempre di quello che dicono e sforzarsi di capire le loro difficoltà dentro ruoli spesso imposti. Votato dal 26,4 %

Parliamo di parità.

Il divario tra le donne e uomini riguarda ambiti diversi.

La divisione dei compiti all’interno del ménage domestico, le relazioni personali, quelle sul luogo di lavoro o la carriera, risentono ancora di strutture mentali e culturali presenti e radicate.

Diamo per scontata e acquisita la parità di genere nella nostra società, ma siamo ancora piuttosto lontani dal raggiungere l’obiettivo.

Molti pensano addirittura che le rivendicazioni delle donne siano solo vecchi discorsi obsoleti o che il semplice diritto al voto e al divorzio siano stati il segno di un traguardo definitivamente raggiunto.

Eppure sono tanti i segni più o meno visibili di disparità di genere, senza contare le opinioni di coloro che vorrebbero cancellare le conquiste civili e culturali che riguardano la dignità della donna.

Vogliamo analizzare brevemente due fattori in cui la parità non si attua: il lavoro dentro e fuori casa.

La divisione dei compiti all’interno del ménage domestico, nelle relazioni personali, in quelle sul luogo di lavoro, risentono ancora di strutture mentali e culturali ben presenti e radicate.

Una sociologa americana Arlie Russell Hochschild si è dedicata allo studio di quello che lei definisce the second shift del 2012 – in italiano – il doppio turno.

Nel saggio che porta l’omonimo titolo, la scrittrice analizza come di fatto le donne, nonostante le conquiste raggiunte abbiano ancora carichi di lavoro superiori a quelli degli uomini, specie in relazione alla vita familiare. La ricerca della Hochshild voleva fare il punto su come le donne della società americana avessero portato avanti la rivoluzione per ridefinire e migliorare il ruolo della donna.

Il risultato è stato inaspettato. A fronte di un forte aumento della presenza femminile nel mondo del lavoro, di fatto la vita delle lavoratrici coniugate si è solo accresciuta di un carico di lavoro aggiuntivo, senza di fatto emanciparle dai ruoli di genere.

Quando la donna lavoratrice torna a casa, si trasformava semplicemente in sposa e madre. Dietro la porta di casa la attendono altri compiti a cui deve assolvere: pulizie, preparazione dei pasti serali e del giorno successivo, accudimento dei figli e controllo delle loro attività scolastiche e così via.

In buona sostanza le aspettative sul lavoro in merito ai suoi compiti, alla sua presenza e al rendimento si andavano a sommare a quelle casalinghe.

La conclusione della sociologa dati alla mano è quasi scontata: solo una divisione equa del carico familiare e un miglioramento concreto della vita lavorativa sono l’unico modo per aumentare il benessere collettivo e mantenere coesa una famiglia, non il ristabilire antiquati ed obsoleti modelli di donna.

L’amara conclusione di Hochshild è che la risposta della società e della politica di fronte a questo risultato è “arrangiatevi!”

E a casa vostra? Come vanno le cose?

Attingendo alla vostra esperienza diretta e indiretta, non importa se siete single o separate/i, se siete all’interno di un nucleo familiare, se siete conviventi, figlie e figli, provate a rispondere a queste tre domande.

• Quando qualcuno ha bisogno di cure in famiglia a chi ci si rivolge di preferenza? A una figura femminile o maschile?
• Quando si tratta di fare le pulizie domestiche, preparare pasti, accudire i più piccoli: chi ricopre questo il ruolo il maggior numero di volte?
• Quando si tratta di avere l’ultima parola su un acquisto importante, ad esempio, un auto, una vacanza, una casa: chi ha avuto più peso economico nella decisione e perché?

Fate mente locale, a quale livello di consapevolezza siete giunti?

Diamo uno sguardo al mondo del lavoro in Italia

I dati e le statistiche, presi da un report Istat – Piano di uguaglianza di genere 2024-2026 – ci restituiscono un paese ancora lontano da un traguardo di parità.

• 17 % è il divario tra le opportunità di carriera
• 53 % dell’occupazione femminile contro il 73 % maschile
• 30% di asili nido presenti con squilibri territoriali
• 10 giorni lavorativi soltanto per il congedo di paternità

Sono solo alcuni dei dati estrapolati.

Il report ci racconta che da un punto di vista legislativo sono stati introdotti diversi incentivi e regole per ridurre il gap sulla parità di genere, ma ancora una volta la teoria e la pratica risultano distanti.

La nostra legislazione garantisce l’uguaglianza di genere, prevedendo e tutelando l’accesso al pubblico impiego: L’art. 51 della Costituzione prevede che “tutti i cittadini dell’uno e dell’altro sesso possono accedere agli uffici pubblici e alle cariche elettive in condizioni di uguaglianza, secondo i requisiti stabiliti dalla legge. (…) ed ancora il codice delle pari opportunità (d.Igs. 11 aprile 2006, n. 198) dell’art. 31, comma 1, ribadisce il divieto di discriminazione nell’accesso agli impieghi pubblici: ” la donna può accedere a tutte le cariche e categorie, senza limitazioni di mansioni e di svolgimento di carriera, salvi i requisiti stabiliti dalla legge”. Piano di uguaglianza di genere 2024-2026 ISTAT

Da un punto di vista delle leggi, in teoria, l’accesso al mondo del lavoro non sembrerebbe non avere problematiche rilevanti, ma quando si tratta di garantire alle donne le stesse opportunità di crescita, in pratica, le difficoltà si fanno rilevanti.

Che cosa impedisce di fatto la parità nel mondo del lavoro?

Per darvi un’idea abbiamo scelto la parola glass ceiling – soffitto di cristallo.

È un’espressione che indica come, di fatto, venga impedito l’avanzamento di carriera ad un soggetto per ragioni di discriminazioni o ostacoli di natura sociale, culturale, etnica o sessuale.

Facciamo un esempio.

Pensiamo ad una donna che entra nel mondo del lavoro. Chi la sta assumendo penserà come prima cosa alle scelte personali future che potrebbe compiere: diventare madre, accudire la famiglia o familiari bisognosi di assistenza (disabili o anziani). Quindi in termini di lavoro, ore, presenza in ufficio o trasferte, in teoria garantiranno una presenza minore. Riflessione che nell’assunzione di un uomo difficilmente si farebbe.

Ecco che un habitus mentis influenzerà di conseguenza la disparità di trattamento.

Al glass celling se ne associa un altro, per la verità trasversale al genere, ossia il face-time che corrisponde alla cultura della presenza e della visibilità: per cui ciò che importa non è tanto esserci, ma mostrare di esserci.

In altri termini, è stato dimostrato che la disponibilità ad una maggiore presenza sul lavoro rappresenta un indicatore di successo professionale, sebbene la maggiore presenza non implichi necessariamente ore di lavoro effettivo, ma piuttosto ore di “maggiore visibilità”.

Se una donna si assenta spesso per motivi legati alla cura, come verrà considerata a livello professionale?

In conclusione

Parlare di parità significa sostenere le differenze, significa riconoscere la diversità come elemento che accomuna tutti gli esseri umani e che è indispensabile per non categorizzare la persone dentro gruppi.

Uomini e donne ad esempio, non andrebbero più pensati dentro elementi biologici, ma dentro reciproche attitudini, qualità, esperienze.

Siate più aperti alla divisione dei compiti nell’ambito familiare e cercate di assumere più spesso la prospettiva dell’uno e dell’altra.